并不是所有公司都有年终奖，公司并不是非得发年终奖，可问题是，人人都盼着发年终奖，人人又都很难满意年终奖。在我们身边，某个员工或许可以接受较低的年终奖水平，却接受不了部门同事比他多了几十块钱。不信先看看网络上流行的老黄的故事。
故事1：年，老黄辛苦一年，发了1 万元奖金，左右一打听，部门其他人的奖金只有5000。老黄心中狂喜，赶紧打电话给老婆：亲爱的，晚上别做饭了，咱们去楼下那家新开业的西餐厅，好好吃一顿！
故事2：第二年，老黄辛苦一年，发了1 万元奖金，左右一打听，部门其他人的奖金也是1 万，心里感觉有一点失望。下班的时候，老黄给老婆发了条信息：晚上别做饭了，咱去路对面那家老菜馆吃吧。
故事3：第三年，老黄辛苦一年，发了1 万元奖金，左右一打听，部门其他人的奖金却有1.2 万。老王心中不由郁闷起来，半天都感到闷闷不乐。下班回到家，见老婆在做饭，就把奖金的事情向老婆发了一通牢骚。老婆苦苦劝了半天才让老黄平静下来，哎，权当打牌输了2000 元吧。老黄把正在玩游戏的儿子叫过来，抽出100 块钱：去楼底下整两个荤菜回来，一会我要喝两杯！
故事4：第四年，老黄辛苦一年，发了1 万元奖金，左右一打听，部门其他人竟然发了2 万。老黄忍不住心里开始骂娘，去部门经理办公室质问，终也没得到满意的解释。老黄忍着怒气，一直憋到下班。回到家后，狠狠地把门甩上，看见儿子在那儿玩游戏，开始对儿子大声呵斥…
年终奖公平很重要，却很难！
在我的实际工作中，我访谈过许多人对于薪酬包括年终奖的感受和看法。人们一边期望多劳多得，一边又期望自己不要少得（宁愿大家一样，也别差距太大），这是为什么呢？
其实我们每个人都是老黄，我们认为自己比别人奖金多是应该的，比别人奖金少就是不公平的待遇。这是一种普遍的大众心理现象。
我们不得不提到一个公平理论，这是美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯（John Stacey Adams）于1965 年提出的，理论指出员工的激励程度来源于主观感觉，就是自己和参照对象的报酬和投入的比较。公平理论的公平公式是：
从公平公式中可以预见，一个人首先会拿自己的投入、回报和别人比较，同时还会拿自己过去的投入、回报和现在比较。故事中的老黄显然就是这样的思维逻辑。这种比较如果存在不公平感，就会有这样的行为改变：改变自己的投入、改变自己的产出、改变自我认知、改变对其他人的认知、选择另一个不同的参照对象、离开工作场所等。无论如何，这些行为的改变对个人和组织并非都是好的结果。
这就是年终奖为什么难发的根本原因之一（不患寡而患不均，而公平却是大家的不同主观感受，非常难以达成）。
后，留给心理咨询师们一个互动话题：今年，你们有年终奖吗？
